MJBizDaily izvaja raziskavo o raznolikosti industrije konoplje v ZDA

MJBizDaily izvaja raziskavo o raznolikosti industrije konoplje v ZDA

Da bi bolje razumeli stanje raznolikosti in vključenosti v ameriški industriji konoplje, MJBizDaily začenja letno raziskavo za merjenje vloge žensk in manjšin na vodilnih položajih.

Lastnike, ustanovitelje in vodstvene delavce z ambulantami/maloprodajnimi trgovinami, dejavnostmi gojenja, proizvajalce infuzijskih izdelkov, pomožna podjetja in vertikalno integrirana podjetja ter vlagatelje v industriji vabimo k sodelovanju v anketi, ki je na voljo tukaj.

Analiza odgovorov bo vključena v peto številkoMJBizDailyporočilo "Raznolikost, pravičnost in vključenost v industrijo konoplje", ki bo na voljo za brezplačen prenos oktobra.

Poročilo za leto 2022 je pokazalo, da se je odstotek vodilnih položajev žensk in manjšin v industriji konoplje v ZDA leta 2022 v primerjavi s prejšnjim letom malo spremenil.

MJBizDailysprejema odgovore na anketo do torka, 12. septembra.

Dodajte raznolikost na delovnem mestu marihuane z opisi delovnih mest, razgovori in praksami zaposlovanja

Ta zgodba je del »Fresh Priorities«, našega naslovnega paketa v izdaji revije maj-junij 2022MJBizMagazine.

Christine De La Rosa in Charleen Caabay, soustanoviteljici The People's Ecosystem, podjetja s konopljo s sedežem v Oaklandu v Kaliforniji, sta si kot mladi podjetnici še vedno prizadevali zagnati svoja prva podjetja, obljubili, da bosta, ko bosta lahko najeli pomoč, Rekrutirala bi iz skupnosti BIPOC (črnci, domorodci in temnopolti ljudje) in skupnosti LGBTQ (lezbijke, geji, biseksualci, transspolni in queer).

Od takrat so veterani starega trga odprli restavracije, galerijo, maloprodajno trgovino in nazadnje The People's Ecosystem (TPE).

REKLAMA

Podjetje kupuje konopljo na debelo od gojiteljic in BIPOC, proizvaja pre-rolls, edibles in druge izdelke pod lastnimi blagovnimi znamkami ter ustvarja izdelke z belimi oznakami za druga podjetja.

V vsakem primeru sta latinsko-filipinska soustanovitelja izpolnila svojo zgodnjo obljubo. Pravzaprav je osem od devetih direktorjev TPE temnopoltih.

"Imeti drugačne izkušnje"

Kako jim je to uspelo?

"S tem, da ne storite ničesar, kar bi vam večina podjetij, ki najemajo, naročila. Ker ta niso zasnovana tako, da bi gledala na obljube, pričakovanja in lepoto žensk ali temnopoltih ljudi," je dejal De La Rosa.

"Merimo različne stvari. Ne bom meril," Ste tukaj pridobili MBA? Meril bom še nekaj, da bom lahko imel pestro ekipo. Ker ne gre le za izkušnje, temveč zadrugačenizkušnje."

Ta vpogled je pomemben za industrijo, ki je nastala iz gibanja za legalizacijo, ki je obljubljalo, da bo popravilo krivice vojne proti drogam z ustvarjanjem priložnosti za delo in lastništvo podjetij za temnopolte in rjave ljudi.

Toda glede na to, da beli moški še vedno zasedajo nesorazmerno veliko položajev v vodstvu v industriji konoplje, je jasno, da obljuba o zaposlovanju več kandidatov za BIPOC še zdaleč ni izpolnjena.

Del težave je v tem, da medtem ko vse več podjetij dojema družbene in poslovne koristi zaposlovanja raznolikega osebja, jih je malo spremenilo svoje pristope k zaposlovanju ali strategije, ki jih uporabljajo za iskanje različnih kandidatov, pravijo opazovalci industrije konoplje.

»Končamo vedno z isto osebo, ker uporabljamo iste meritve, kot bi jih uporabili v drugi vrsti industrije, da bi določili idealnega kandidata. Torej imamo ljudi, ki potrdijo polja, vendar niso nujno … prilagodljivi in prilagodljiv in ustvarjalen na način, ki je pogosto potreben za uspeh v tej industriji,« je povedala Amber Littlejohn, odvetnica in izvršna direktorica Minority Cannabis Business Association.

"To je tako nekonvencionalen posel, obstaja težnja, da želimo postati superkonvencionalni z našimi zaposlenimi. Vendar to ni dobra stvar."

Ali ste imetnik licence za konopljo družbenega kapitala ali prijavitelj?

Ekipa MJBizCon zdaj sprejema prijave za štipendijski program Social Equity za leto 2023.

Poslanstvo tega programa je imetnikom licenc za konopljo ali prosilcem zagotoviti socialni kapital dostop do svetovne konference in sejma industrije konoplje številka 1 v Las Vegasu.

Kdo se lahko prijavi?

Študenti, ki so trenutno vpisani v program, povezan s konopljo, na akreditirani univerzi ali visoki šoli.

Vodstvo konoplje v licenčnih podjetjih za gojenje, ekstrakcijo/predelavo, prodajo na drobno, proizvodnjo/blagovne znamke (ali čakajo na odobritev vloge).

Ne zamudite te priložnosti, ki vam lahko spremeni življenje.

Prijavite se za udeležbo na MJBizCon še danes – prijavni rok se bo zaključil 24. julija!

Kliknite za prijavo

Dodajanje ozaveščenosti

"Odprava pristranskosti se začne z zavedanjem lastnih nezavednih pristranskosti: z usposabljanjem okoli njih in razumevanjem perspektiv drugih ljudi. Gre za zavedanje," je dejala Natasha Bowman, predsednica Performance ReNEW, svetovalnega podjetja s sedežem v New Yorku, ki se osredotoča na raznolikost. , pravičnost in vključenost (DEI).

Lanett Austin, višji direktor razvoja talentov pri večdržavnem operaterju Curaleaf Holdings s sedežem v Massachusettsu, se strinja, da se sprememba začne s priznanjem lastnih pristranskosti.

"Še preden pride življenjepis, se morate prepričati, da ste kot posameznik pod nadzorom in rečete:" Zavedam se svojih pristranskosti. … Torej, zdaj lahko na tega (kandidata) gledam nepristransko in po svojih najboljših močeh kot strokovnjak – kot izvršni direktor in kot vodja zaposlovanja,« je dejal Austin. Curaleaf je za pomoč pri tem najel BiasSync, podjetje s sedežem v Los Angelesu, ki razvija DEI in programsko opremo in programe za usposabljanje za odpravo pristranskosti.

De La Rosa se strinja, da bi morala podjetja, ki želijo povečati raznolikost svojega osebja, začeti z angažiranjem svetovalnega podjetja DEI, ki lahko pomaga ugotoviti, kaj podjetje in njegovi vodstveni delavci dosegajo pri zaposlovanju na podlagi raznolikosti. Priporoča Cannabis Doing Good, svetovalno podjetje DEI s sedežem v Denverju, katerega usposabljanje se začne s samovodenim samoocenjevanjem.

"Ne morete samo reči, 'Želim zaposliti temnopolte ljudi,' in nato dati opis delovnega mesta. Razumeti morate kulturo svojega podjetja," je dejal De La Rosa. "Ne gre samo za najem nekoga, ki je (oseba) temnopolte barve ali ženske, gre za razumevanje, kako bo postal del vaše ekipe in kaj lahko storite, da zagotovite, da bo imel najboljšo izkušnjo."

Razširite svojo skupino kandidatov

V industriji konoplje in drugih panogah se pomanjkanje temnopoltih ljudi in žensk na vodstvenih in izvršnih položajih pogosto pripisuje pomanjkanju prijav temnopoltih ljudi in žensk.

Toda to je lažen izgovor, je dejal Littlejohn. Težava je v tem, da podjetja uporabljajo merila ocenjevanja, ki v najboljšem primeru ne prepoznajo dosežkov in spretnosti temnopoltih ljudi in žensk ter v najslabšem primeru izločijo ženske in barvne kandidate iz obravnave.

"Vidimo, da so opisi delovnih mest izdelani na šablonski način, ne da bi razmišljali o edinstveni naravi te industrije," je dejal Littlejohn. "Težava je v tem, da ti različni kandidati ne izpolnjujejo meril, ki jih najemniki iščejo. Toda težava ni v kandidatu, temveč v tem, da konvencionalna merila ne upoštevajo veščin, ki jih imajo različni kandidati, in kandidatov, ki izpolnjujejo običajna merila."

Konvencionalna merila, ki slabo napovedujejo uspeh industrije konoplje, a se kljub temu pogosto uporabljajo pri ocenjevanju kandidatov, lahko vključujejo obiskovanje fakultete, univerzitetne diplome, leta izkušenj in naziv delovnega mesta, prejšnje industrije, velikost podjetij, v katerih je delal, in politične povezave, je dejal Littlejohn.

Nekonvencionalna merila, ki so pogosto dobri napovedovalci uspeha industrije konoplje, vendar se jim pogosto izogibajo, vključujejo izkušnje na starem trgu, startupe, sodelovanje v skupnostih in organizacijah za socialno pravičnost ter samohranilstvo.

"Če pogledate, kaj ženske in temnopolti ljudje počnejo sami, z zelo malo sredstvi, bi to pomenilo, da morajo ljudje najti način, kako uskladiti svoja merila za zaposlovanje in merila za različne položaje, da bi to spodbudili," je Littlejohn rekel.

De La Rosa iz The People's Ecosystem je dejala, da je ustvarila raznoliko osebje z vrednotenjem izkušenj, ki jih druga podjetja morda ne.

"Vedno se oziramo na ljudi s starega trga," je dejala in dodala, da opazovalci industrije ne bi smeli biti presenečeni, ko nedovoljeni trgi prevladujejo nad zakonitimi. "Celoten trg konoplje izvira iz starega trga. Obstajala je že celotna kultura, celotna baza strank."

Razmislite o Melanie Davis, glavni operativni direktor pri The People's Ecosystem, ki je bila pred tem pridelovalka na starih trgih v Novi Mehiki in Oregonu.

»To so ljudje, za katere v tradicionalnih podjetjih ... ne bi veljalo, da so uspešno prešli v vodstveno skupino ali položaj direktorja. Vendar smo to storili, ker ... so vedeli, kako delati s starimi trgi in jim pomagati pri prehodu na legalne trge. . Razumeli so ovire za vstop, zato so nam lahko pomagali ugotoviti, kako teh ovir ne imeti," je dejal De La Rosa. "Podjetje, ki običajno zaposluje, bi vprašalo: 'Kje si hodil v šolo? Kakšno diplomo imaš itd.' To je super, vendar veliko kvalificiranih žensk in temnopoltih ljudi nima teh stvari."

Bodite zanimivi in ​​proaktivni

Če podatki kažejo, da podjetje ne dobiva različnih kandidatov, potem mora vodstvo ugotoviti, zakaj, je dejal Bowman iz Performance ReNEW. Ali se podjetje ne obrne na različne organizacije? Ali kaj na ugledu podjetja ali njegovem spletnem mestu odbija temnopolte kandidate?

"Nekaj ​​se morate poglobiti. Ko dobite te številke, da vidite, kako izgledajo demografski podatki vašega prosilca, potem od tam ugotovite," No, kaj je naša težava? Če povečate število različnih ljudi, ki se prijavljajo, se bo število (zaposlitev) povečalo," je dejal Bowman.

Stvari, ki bi lahko odvrnile temnopolte kandidate in jih odvrnile od prijave na delovna mesta v vašem podjetju, vključujejo spletno mesto, na katerem na fotografijah ni barvnih ljudi, voditelje, ki so vsi obiskovali isto šolo ali vrsto šole, in nezmožnost govora o pomembnih vprašanjih.

Podjetja lahko svojo verodostojnost okrepijo tudi z donacijami v človekoljubne namene, povezane z raznolikostjo, pravičnostjo in vključenostjo.

Medtem ko lahko ti ukrepi povečajo raznolikost kandidatov, podjetja ne morejo kar tako pričakovati, da bodo določen del življenjepisov ustvarili barvni kandidati. Nasprotno, dolžnost podjetij je, da gredo ven v skupnost – zlasti v skupnosti barv – in subjekte, ki bi lahko bili viri za zaposlovanje kvalificiranih kandidatov za BIPOC. Ti subjekti lahko vključujejo poklicne skupine, kot je Minority Cannabis Business Association, lokalne gospodarske zbornice ter zgodovinsko temnopolte fakultete in univerze (HBCU).

"Ti poklicni uradi (pri HBCU) vedo, kaj počnejo njihovi alumni, kdo išče delo, kakšno delo, kdo se lahko preseli itd. Imajo veliko informacij," je dejal Bowman.

Na primer, Curaleaf ima partnerstva z državo Alcorn v Misisipiju – HBCU in Austinovo alma mater – ter z univerzo Southern v Louisiani, ki obe omogočata pripravništvo pri večdržavnem operaterju konoplje.

Intervjuji in odgovornost

Poleg tega, da ste namerni glede tega, kje in kako iščete talente, obstajajo orodja in strategije, ki lahko zmanjšajo pristranskost v procesu pregleda življenjepisa in razgovora.

Eno takšnih orodij je "slepi življenjepis" ali življenjepis brez kakršnih koli informacij, ki bi lahko razkrile kandidatov spol, raso ali etnično pripadnost. Torej ni imen, naslovov ali poklicnih združenj, na primer, je dejal Bowman.

Trenutno je najpogostejši način za doseganje "slepega življenjepisa" ročni, je dejal Bowman in dodal, da lahko kadrovniki odstranijo identifikacijske podatke iz življenjepisov ali prijav za zaposlitev, preden jih posredujejo vodji zaposlovanja.

Prav tako je mogoče najti programske vtičnike po razumni ceni, ki odstranijo identifikacijske podatke in so združljivi z večino sistemov za sledenje kandidatom (programska oprema na spletnih mestih ali oglasnih deskah, ki prejemajo življenjepise), je dejal Bowman.

Ključnega pomena je tudi, da med fazo razgovora odpravite pristranskost. Eden od načinov za to je, da imamo različne anketarje, ki lahko preverjajo pristranskost drug drugega, je dejal Bowman.

Na primer, stavek "Mislim, da ta oseba ne ustreza kulturi," je pogosto koda za "Nekaj ​​o tej osebi mi povzroča nelagodje."

"To je res vaša pristranskost, ki se preverja. Zato je dobro imeti druge ljudi, ki so lahko pozorni na to in preverijo to pristranskost, da se resnično poglobijo pri ugotavljanju," Ali je to vaša pristranskost ali ta oseba res ne dodaja vrednosti ?'« je pojasnil Bowman.

Prav tako je pomembno, da vprašanja ostanejo povezana z delom. To ni namenjeno samo odpravljanju neprimernih vprašanj, temveč tudi poizvedbam, ki bi lahko razkrile nekaj, kar imata anketar in intervjuvanec skupnega – hodila sta v isto šolo ali se ukvarjala z istimi prostočasnimi dejavnostmi – in izkrivila sodbo anketarja v korist kandidata, ki morda ne biti tako usposobljen kot drugi.

"Recimo, da smo hodili na isto fakulteto, zato se začnemo pogovarjati o svojih izkušnjah na tej fakulteti. In vi (anketar) odidete ven s tistim dobrim občutkom, kot je: 'Vzpostavil sem to dobro povezavo', a vi res niste' nisem postavljal vprašanj, ki so povezana z delom," je pojasnil Bowman. "Pomembno je zagotoviti, da obstajajo standardna vprašanja o zaposlitvi, ki jih vsi postavljajo."

Po razgovoru je pametno, da druga skupina ljudi pregleda povratne informacije anketarjev, da se prepriča, da ni pristranskosti – ne glede na to, ali je neugodna ali ugodna – do kandidata.

"Na začetku bo morda trajalo nekaj časa. … Ko pa začnete graditi to raznolikost znotraj organizacije, se bo to začelo dogajati organsko," je dejal Bowman.

Ta zgodba je del »Fresh Priorities«, našega naslovnega paketa v izdaji revije maj-junij 2022MJBizMagazine.